Die 10 häufigsten Fehler bei der OKR Einführung und wie man sie vermeidet

Einer der größten Fehler ist es, OKRs einzuführen, ohne eine klare Vorstellung von den übergeordneten Unternehmenszielen zu haben. Wenn die Unternehmensstrategie nicht klar definiert ist, fehlt den OKRs die nötige Ausrichtung. Das Resultat: Die gesetzten Ziele wirken unspezifisch und unverbunden. 

Lösung: Bevor du OKRs erstellst, stelle sicher, dass die Unternehmensvision und die langfristigen Ziele klar kommuniziert und allen im Unternehmen bekannt sind. OKRs sollten ein Werkzeug sein, um diese Vision in messbare Schritte umzusetzen. 

Viele Unternehmen machen den Fehler, zu viele OKRs auf einmal festzulegen. Sie sind bestrebt, alle Bereiche abzudecken, was jedoch dazu führt, dass der Fokus verloren geht. Teams fühlen sich überfordert und können ihre Bemühungen nicht auf die wichtigsten Ziele konzentrieren. 

Lösung: Setze pro Quartal nicht mehr als 3-5 Objectives mit maximal 4 Key Results pro Objective. Weniger ist hier oft mehr. Konzentriere dich auf die wichtigsten Prioritäten. 

Ein häufiger Fehler ist das Setzen von OKRs, die entweder viel zu ambitioniert oder zu einfach sind. Zu einfache Ziele fördern keine Innovation und ermutigen das Team nicht, während unrealistische Ziele demotivierend wirken und das Vertrauen in das OKR-System untergraben können. 

Lösung: OKRs sollten anspruchsvoll, aber erreichbar sein. Verwende das Prinzip der „Stretch Goals“ – Ziele, die das Team fordern, aber erreichbar sind, wenn es alles gibt. Ein guter Indikator für ein richtig gesetztes OKR ist, dass 70% der Zielerreichung als Erfolg gilt. 

OKRs sind kein „Set it and forget it“-System. Ein häufiger Fehler ist es, die OKRs festzulegen und sie dann bis zum Ende des Quartals nicht mehr anzufassen. Ohne regelmäßige Überprüfung geht der Fortschritt oft verloren und Probleme bleiben unbemerkt. 

Lösung: Führe wöchentliche oder zumindest zweiwöchentliche Check-ins durch, um den Fortschritt zu überwachen und eventuelle Anpassungen vorzunehmen. Diese Treffen sollten kurz, aber effektiv sein, um Hindernisse frühzeitig zu identifizieren. 

Ein weiteres häufiges Problem ist es, OKRs als ein starres und unflexibles System zu betrachten. In der Realität sind Veränderungen im Geschäftsalltag normal. Wenn die Marktbedingungen oder Unternehmensziele sich ändern, sollten auch die OKRs angepasst werden können.

Lösung: Sei flexibel und bereit, die OKRs anzupassen, wenn sich neue Erkenntnisse oder Veränderungen ergeben. Das bedeutet nicht, Ziele ständig zu ändern, sondern angemessen auf größere Entwicklungen zu reagieren. 

Ein zentraler Aspekt von OKRs ist der Bottom-up-Ansatz. Dieser sorgt dafür, dass Teams an der Zielsetzung beteiligt werden und nicht nur Vorgaben von der Führungsebene erhalten. Viele Unternehmen setzen jedoch OKRs rein „top-down“ ein, was die Motivation der Teams senken kann. 

Lösung: Erlaube deinen Teams, eigene OKRs zu formulieren, die mit den Unternehmenszielen in Einklang stehen. Dieser Bottom-up-Ansatz sorgt für stärkere Identifikation mit den Zielen und erhöht das Engagement. 

OKRs sind ein neues Framework, das viele Mitarbeiter möglicherweise nicht kennen. Ohne eine klare Schulung und Kommunikation ist es schwer, OKRs effektiv zu nutzen. 

Lösung: Führe Schulungen und Workshops durch, um den Mitarbeitern die Grundlagen von OKRs näherzubringen. Zudem sollte es regelmäßige Kommunikationsmaßnahmen geben, um sicherzustellen, dass alle den Zweck und die Methodik hinter den OKRs verstehen. 

Ein häufiger Fehler ist, OKRs direkt mit der Leistungsbewertung oder Bonuszahlungen zu verknüpfen. Dies kann dazu führen, dass Mitarbeiter weniger risikoreiche Ziele wählen, um ihre Belohnung zu maximieren, und somit das Potenzial von OKRs untergraben. 

Lösung: Halte OKRs und Leistungsbewertung getrennt. OKRs sollten als Wachstums- und Lerninstrument dienen, nicht als Bewertungskriterium. 

Oftmals fehlen klare Verantwortlichkeiten für die Umsetzung und Nachverfolgung der OKRs. Wenn niemand für den Erfolg der OKRs zuständig ist, können sie schnell in den Hintergrund treten. 

Lösung: Weise jedem OKR einen Verantwortlichen zu, der die Aufgabe hat, den Fortschritt zu überwachen und Hindernisse zu beseitigen. 

Ein weiterer häufiger Fehler besteht darin, OKRs einzuführen, ohne die Unternehmenskultur zu berücksichtigen. Jede Organisation ist einzigartig, und ein Ansatz, der in einem Unternehmen funktioniert, kann in einem anderen scheitern. 

Lösung: Stelle sicher, dass die OKR-Methodik zu den bestehenden Arbeitsweisen und Werten deines Unternehmens passt. Integriere OKRs schrittweise und passe sie gegebenenfalls an, um sicherzustellen, dass sie sich nahtlos in die Unternehmenskultur einfügen.